이슈페이퍼	2014-12

민주노총 이슈페이퍼 2014-12

정부의 ‘비정규직 종합대책’·

‘노동시장 구조개선’정책 개괄 비판과

최근 현안을 통해 본 비정규 문제 해법

2014. 12. 29

● 작성자 : 이창근(민주노총 정책실장), bulnavi@gmail.com, 2670-9110

● 민주노총 이슈페이퍼는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

<목  차>

1. 개요	1

2. 주요 정부대책 현황과 문제점	2

1) 저성과자 해고제도 도입

2) 직무·성과급 중심의 임금체계 유연화

3) 취업규칙 불이익 변경 요건 완화

4) 재량근로·탄력근로 확대

5) 기간제 사용기간 연장: 고용불안의 장기화

6) 파견업종과 대상 확대: 저임금·불안정일자리 확산

7) 사용자단체의 반발로 대폭 후퇴한 생명·안전 및 노동안전 대책

8) 사내하도급 합법화

9) 특수고용노동자에 대한 무대책

3. 최근 현안을 통해 본 비정규문제 해법	15

1) 씨앤앰(c&m)

2) 중소기업중앙회

3) 현대자동차 사내하청 불법파견

4) 학교비정규직

5) 신현대분회

4. 기업·노동 간 소득불평등 해소가 근본적 대책	22

1. 개요

❍ 정부는 12월 22일 “2015년 경제정책 방향”발표에 이어, 23일 노사정위원회에서 ‘노동시장 구조개선의 원칙과 방향’ 기본 합의문을 채택하고, 29일 정부의 ‘비정규직 종합대책’을 발표함.

❍ 지난 2014년 12월 23일 노사정위원회는 ‘노동시장 구조개선의 원칙과 방향’에 합의함. 합의문은 “노동이동성 및 고용·임금·근무방식 등 노동시장의 활성화” 등의 우회적 표현을 동원했지만, 이는 노동시장 유연화 정책 추진 의도를 분명히 한 것임. 또한 “노동시장 구조개선의 사회적 책임과 부담을 나누어진다.”라는 2014년판 고통분담 원칙 표명을 통해, 이윤주도 성장만을 추구하여 소득양극화를 초래한 정부와 사용자의 책임을 희석시키고, 비정규직 문제 해결의 ‘책임과 부담’을 노동자 내부로 떠넘김. 노사정위원회의 합의는 당사자들 간 논의 이전에 이미 정해져 있는 길을 정치적으로 승인해주는 들러리 역할에 다름 아님.

❍ 정부의 노동시장 구조개악 의도는 이미 “2015년 경제정책방향”에 드러나 있음. 여기에는“노동시장 ‘유연성’과 ‘안정성’을 균형 있게 추진하는 것”으로 표현되어 있지만, 실제 대책의 무게는 ‘임금·근로시간·근로계약 유연성 제고와 파견·기간제 사용규제 합리화’에 초점이 맞춰져 있음. 이는 해고요건 완화, 직무·성과급 임금체계 도입, 취업규칙 불이익 변경 요건 완화, 비정규직 파견 확대와 기간 연장 등 노동시장 하향평준화 정책을 강행하겠다는 의지의 표명에 다름 아님. 한편, ‘최저임금과 체불임금 관리 강화’, ‘상시·지속업무 정규직 전환과 고용형태별 근로조건 개선 및 차별완화’, ‘사회안전망 강화’ 등의 언급은 실효성 없는 생색내기용이며, ‘유연성’ 강화에 대한 저항을 차단하기 위한 선언적 장치에 불과함. 박근혜 정부와 자본은 한국 경제의 저성장·구조불황에 대한 선제적 대응의 일환으로 노동자에게 책임을 전가하는 ‘노동시장 구조개악’을 강행하고 있음.

❍ 12월 29일 발표된 ‘비정규종합대책’ 정부안의 핵심 내용은 기간제 사용기간 연장, 고령층 및 고소득전문직 파견 확대, 일반해고 요건 완화, 취업규칙 불이익변경 시 요건 완화, 직무성과급으로의 임금체계 개편, 탄력근로/재량근로 확대 등임. 여기에 생명안전업무 정규직 전환, 유해위험업무 도급 인가 기준 강화, 안전보건관리자 정규직전환 등이 포함되어 있지만, 사회적 반발을 무마하기 위한 실효성 없는 생색내기 용 대책에 불과함.

2. 주요 정부대책 현황과 문제점

1) 저성과자 해고제도 도입 : 사용자의 주관적인 평가로 해고 가능, 손쉬운 정리해고제 도입

□ 정부 대책

❍ 정부는 가이드라인을 만들어, 저성과자 등에 대한 개별해고를 쉽게 할 수 있는 방안을 제시할 계획임. 정부 가이드라인에는 해고 사유와 평가, 교정, 해고 회피 및 절차 등이 세부적으로 제시될 예정이며, 해고 전에 직무나 배치전환, 직업훈련, 재교육, 성과에 따른 임금 하향 조정과 같은 개선·교정 기회를 제공해야 한다는 점 등도 포함될 것으로 알려짐.

❍ 정부는 가이드라인 제시에 대해 “서면계약 관행 정착과 더불어 근로계약 해지 및 근로조건 변경의 기준과 절차를 명확히 하는 방안”이라고 설명하지만, 실제 목적은 통상해고의 사유에 업무의 성과에 따른 징계와 해고가 가능하도록 하는 것임.

□ 문제점

(기업편향적 고용정책)

❍ 정부는 지난해 초만 하더라도 140개 국정과제 중 하나로 ‘경기변동 대비 고용 안정 노력 및 지원 강화’, 구체적으로는 해고회피 노력 인정 사유 명문화 등 경영상 해고 요건 강화하는 정책을 제시함. 대선 공약에도 ‘정리해고 전 업무 재조정 의무화 등 기업의 해고회피 노력 의무 강화와 근로기준법상 정리해고제도 관련 규정 강화’가 포함됨.

❍ 하지만, 정부는 저성장·불황 국면을 핑계로, 기업의 선제적 구조조정을 보장해주는 방향으로 정책을 전환하고, 그 핵심에 ‘해고 요건 완화’를 놓고 있음. 다만, 사회적으로 큰 논란이 되었던 경영상 해고 요건에 대해서는 유보하는 대신, 저성과자 등에 대한 개별해고 요건 완화를 추진하고 있음.

(‘학대해고’ 합법화)

❍ 정부의 개별해고 요건 완화 가이드라인은 사회적 지탄을 받았던 KT의 불법적인 ‘인력퇴출 프로그램’과 동일한 효과를 발휘할 것임. KT는 2004년 ‘중기 인적자원관리계획’이라는 문건을 작성해, ‘매출액 대비 인건비를 19%대로 유지하기 위해 2007년까지 1470명을 퇴출’시키기로 하고, 관련 프로그램을 진행한 것으로 알려짐. 퇴출방식은 퇴출 대상자에게 상품판매 등의 새로운 업무를 맡긴 후 실적이 부진하거나 명령을 이행하지 않은 사람에게는 면담을 통해 퇴직․전직을 제안하고, 거부할 경우 징계, 체임(연고지와 먼 타 본부로 발령), 직위 미부여 등 다양한 방식으로 추진됨. 나아가, 명예퇴직 거부자와 민주노조 세력인 민주동지회 소속 직원 등을 부진인력(C-Player)으로 분류․관리하기도 함. 실제로 KT노동인권센터에 따르면, “KT가 2005년 1002명의 퇴출자 명단을 작성했고 이 중 601명은 실제로 회사를 퇴직했다”고 밝힘.

❍ 저성과자에 대한 해고 요건 완화는 KT의 ‘인력퇴출 프로그램’처럼, 노동자를 강제 전직하고 무리한 업무를 부과해 강제로 퇴직하게 하는 ‘학대 해고’를 합법화하는 효과를 낳을 것임. 즉, 노동자의 업무가 계량적으로 측정될 수 없는 것이 대부분이고, 평가자의 주관적 판단이 상당수 개입되는 것이 현실임. 따라서 저성과자 개별해고 요건 완화 가이드라인은 ‘경영상 사유로 인한 정리해고’를 우회하여, 사측이 자의적으로 퇴출 규모와 대상을 미리 정해 놓고 다양한 압력을 행사해 그만 두게 하는 불법행위를 정당화시켜주는 대책에 다름 아님.

2) 직무·성과급 중심의 임금체계 유연화: 임금의 하향조정

□ 정부 대책

❍ 정부는 과도한 연공형 임금체계가 임금격차 확대, 정규직 신규채용 회피 및 비정규ㆍ간접고용 확산 등 국내 노동시장의 문제점들을 악화시키는 주된 요인으로 진단하면서, 임금의 연공성을 완화하고 직무능력과 성과 중심의 임금체계 개편을 적극 유도하는 방침을 제시하고 있음.

□ 문제점

(임금체계 개편의 목적에 부합하지 않음)

❍ 임금체계 개편의 목적은 모든 노동자들에게 적정 임금을 보장하고, 임금격차를 완화하는 방향이어야 함. 특히 현재 임금체계가 갖추어지지 않은 비정규직과 중소영세 노동자들의 사회적 형평성을 보장하기 위한 목적이어야 함. 하지만, 연공급을 직무·성과급으로 개편하는 것이 이와 같은 목적에 부합할 지는 회의적임. 정부 주도의 임금체계 개편 방안은 목표를 상실한 채, 고령화 시대로 접어들면서 늘어나고 있는 장기근속자의 연공임금 효과를 차단하는 데만 골몰하고 있음. 그러다보니, 제대로 된 임금체계가 절실한 대다수 저임금·비정규 노동자들을 위한 대책 논의는 전무함.

❍ 중소영세사업장 비정규직이 대부분인 저임금 노동시장에서는 최저임금이 사실상 유일한 임금결정 기제로 작동하고 있음. 특히 여성 비정규직 임금은 최저임금 주변에 밀집해 있고, 시급제 노동자 임금은 대부분 법정 최저임금에 의해 좌우됨. 이들에게 ‘직무·성과급’을 도입한다고 ‘적정 임금’보장과 정규직과의 임금차별 완화를 기대하기 힘듦. 따라서 저임금 노동자들에게는 기본급을 ‘사실상’ 결정하는 최저임금 현실화나 정규직과의 수당 차별 폐지 등 현장 실태를 반영한 임금체계 마련이 절실함. 최근 학교비정규직 노동자들의 ‘호봉제’ 도입 주장은 이를 방증함.

(기업성과에 연동된 불안정한 노동자 생활)

❍ 연공급 임금체계를 직무·성과급 임금체계로 개편하는 것의 핵심은 기업성과에 임금을 연동시키는 것임. 이는 기업의 경영상태에 따른 임금의 하향조정 여지를 대폭 확대시켜 주는 대신, 노동자들의 안정적인 생활 유지를 위한 적정 임금 보장에 대한 정책은 부재함. 기업의 자의적인 임금 하향조정을 가능케 하는 대책임.

(새로운 ‘저임금체계’)

❍ 현재 한국은 초단기 근속이 주를 이루고 있고, 연공임금 효과를 누리기 힘든 상황임.  2014년 3월 기준으로 정규직의 15%, 비정규직의 절반 이상(51%)이 근속년수 1년 미만의 단기근속자임. 불안정한 일자리가 일반화되면서, 설사 현행 연공급 체계가 유지된다고 하더라도 대다수 노동자들은 임금 연공성 효과를 누릴 수 없음. 이런 상황을 감안하면, 현재‘임금체계’ 개편의 초점은 연공성 효과를 누릴 수 있는 장기근속 노동자의 임금삭감에 맞춰져 있음을 알 수 있음. 결국, ‘연공급’이 근속년수가 짧은 노동자들이 다수를 이루는 상황에서 ‘저임금 임금체계’로 기능했다면, ‘직무·성과급’은 연공임금 효과를 누릴 수 있는 근속년수가 긴 노동자들이 늘어난 상황에서의 ‘저임금 체계’라고 할 수 있음.

3) 취업규칙 불이익 변경 요건 완화: 사용자 마음대로 근로계약 하향조정 가능

□ 정부 대책

❍ 저성과자에 대한 해고요건 완화, 임금체계 개편에 따른 임금하향 조정, 노동시간 단축에 따른 배치전환 등 기업 측의 자유로운 ‘인력운용 유연성’ 제고를 위해, 취업규칙 가이드라인을 만들어 노사자율 변경을 유도함. 나아가 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 시 노동자 동의 요건을 완화하고자 함.

□ 문제점

❍ 취업규칙 불이익 변경 요건 완화와 관련해서, 정부는 현행 과반수 노동조합 동의조항을 삭제하고, 과반수 노동자 동의 시에도 판례가 말하는 집단적 동의가 아니라 개개인의 과반수 동의로 변경하려는 것으로 추정됨. 노동자 개별 동의로 변경될 경우, 개인이 사용자 요구에 거부하기란 사실상 불가능하다는 점에서, 결국 사용자 마음대로 취업규칙을 변경하겠다는 것임. 이는 직무·성과급 임금체계 도입, 임금피크제 도입, 저성과자 퇴출제도 도입 등을 관철시키는 데 노동조합의 집단적 저항을 무력화하기 위한 조치임.

❍ 한편, 일각에서 제기되고 있는 취업규칙 불이익 변경 시 노동자 동의 조항이 유노조·대기업·정규직 노동자들에 대한 과보호를 고착화하고 있다는 주장은 왜곡된 것임. 오히려 대다수 미조직·비정규 노동자들의 노동조건 유지를 위한 최소한의 요건임. 예를 들어, 경상북도 교육청은 초등돌봄교실 학교비정규직 노동자들을 기존 단시간 계약에서, 주 15시간미만 초단시간 계약을 강요함. 이는 명백한 취업규칙 불이익 변경임에도 당사자들의 집단적 동의과정을 밟지 않은 채 추진됨.

❍ 비정규직 노동자, 무노조·중소·영세 사업장 노동자들은 취업규칙 불이익 변경에 대해 집단적 목소리를 내는 게 어렵고, 심지어 백지날인을 강요당하는 경우도 비일비재함. 취업규칙은 노사교섭을 통해 결정되는 단체협약과 달리 사용자가 일방적으로 제정하거나 개정함. 노동조합 조직률이 10%대임을 감안하면, 노동자 열 명 중 아홉 명은 단체협약을 적용받지 못하고, 취업규칙만 적용받고 있음. 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 시 사용자가 배제된 상태에서 집단적인 동의 방식으로 해야 한다는 것은 대다수 무노조·중소영세 사업장 노동자의 노동조건 보호를 위한 최소한의 요건임. 일반 민사계약도 어느 한 쪽이 일방적으로 정할 수 없는데, 하물며 지배·종속관계에 있는 근로계약의 내용을 사용자가 사실상 일방적으로 정할 수 있도록 개정하자는 주장은 일반상식에 반함.

4) 재량근로·탄력근로 확대: 연장노동수당 지급 의무 없어지고, 근로기준법 약화

□ 정부대책

❍ 노동시간 총량 제한 범위 내에서 재량근로·탄력근로 등 노동시간 유연성을 확대하는 방안이 추진될 예정임. 재량적인 업무 등을 담당하는 고임금 전문직의 경우 노동시간 산정과 보상을 단체협약 적용에서 제외하고, 당사자 간 합의에 맡기는 방안이 추진될 것으로 보임. 또한, 탄력근로제 확대도 추진될 것으로 보임. 현행 근로기준법(제51조, 제53조)에 따르면, 노사가 합의할 경우 3개월 단위로 연속적인 탄력적 근로시간제도를 활용할 수 있는데, 이를 확대하고자 함. (취업규칙상 2주→1개월, 노사 합의 시 3개월→6개월∼1년으로 단위기간을 확대).

□ 문제점

❍ 현행법상 ‘재량근로제’는 업무 특성상 노동자가 얼마나 일했는지 사용자가 뚜렷이 알 수 없을 때 노사가 서로 합의해 일정 시간을 노동한 것으로 보는 것으로 기자, 프로듀서 등에 한정되어 있는데, 이를 기획업무(관리직)로까지 대상을 확대하고자 함. 재량근로 확대는 본질적으로 연장노동수당 지급 의무가 없어지는 결과를 가져 옴. 노동시간에 관한 근로기준법 조항의 적용이 제외되는 재량근로에 대한 허용 범위를 넓히는 것은 이 제도의 ‘실효성’ 여부와는 별개로 노동권에 대한 표준을 규율하고 있는 근로기준법을 약화시키는 효과를 낳을 것임.

❍ 탄력적 근로시간제 역시 일정 단위기간 내에서 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 노동해도 연장노동수당을 지급하지 않아도 되는 제도임. 이는 노동자의 생활 주기를 생산량 변동에 일방적으로 종속시켜 노동자의 시간 주권을 박탈할 뿐더러 임금 감소와 고용 불안이라는 부수적 효과를 동반함.

5) 기간제 사용기간 연장: 고용불안의 장기화

□ 정부대책

❍ (기간제 사용기간 연장) 당사자 동의를 조건으로, 35세 이상 기간제 노동자에 대해 현행 2년을 최대 4년까지 연장하는 방안 추진. 노사정위원회에서 직접적인 이해당사자들의 의견을 조사하는 방식을 통해 기간연장 방안을 관철시킬 것으로 보임.

￭ 기간제 사용기간 연장 및 격차 완화

▴본인 신청시 사용기간 연장(2년 범위 내, 35세 이상) 및 정규직 미전환시 별도 이직수당 지급*  ▴3개월 이상 근무한 비정규직 퇴직급여 적용 ▴계약 갱신횟수 제한(최대 3회)

* 필요시 기간제·파견 근로자 대상 노사정 공동 실태조사 실시

□ 문제점

❍ 기간제 사용기간 연장은 기간제법이 갖고 있는 최소한의 입법취지조차 무력화하는 주장임. 애초에 민주노총은 합리적 사유가 있을 때만 기간제를 사용할 수 있도록 주장했지만, 정부는 2년이라는 기간 내에는 자유롭게 기간제를 사용할 수 있도록 허용함. 이는 2년 이후에도 지속될 필요가 있는 업무라면 기간의 정함이 없는 근로계약이 필요한 업무로 간주되어야 한다는 취지임.

❍ 따라서 기간 제한을 최대 4년으로 늘리자는 주장은 기업의 정규직 전환 부담을 줄여주고 더 오래 비정규직을 쓸 수 있도록 허용해주는 것에 불과함. 정부는 사용기간 연장이 기간제 노동자의 고용불안을 해소해줄 수 있다고 주장하지만, 이 역시 본말이 전도된 억지 주장임. 현행 기간제법 하에서 벌어지고 있는 관행처럼 사용기간이 최대 4년으로 연장되더라도 4년이 되는 시점에 해고를 하고 다른 기간제 노동자로 교체하는 관행을 전혀 방지할 수 없음. 기간제 노동자의 고용불안을 해소하려면 정규직으로 전환시켜주면 될 것임. 기간의 정함이 없는 근로계약이 원칙임을 명확히 하고 일정한 사유가 있는 경우에만 기간제 근로계약 체결이 가능(사유제한)하도록 관련법을 개정해야 함.

6) 파견업종과 대상 확대: 저임금·불안정일자리 확산

□ 정부대책

❍ (파견업종 확대 및 파견기간 제한 완화) 현행 파견법은 파견 허용 업종을 32개 업종으로 제한하고 있는데, 55세 이상 고령노동자와 고소득전문직에 대해서는 원칙적으로 모든 업종으로의 파견을 허용함. 또한 현행 파견기간은 최대 2년인데, 고소득 전문직의 경우 기간제법과 동일하게 기간제한(2년) 규정을 적용하지 않음. 여기에 추가로 “인력난이 심한 업종”을 대상으로 한 파견 확대 계획을 명시함.

□ (파견제한 합리화) 선진국에 비해 경직된 파견 대상 및 업종 제한에 대한 규제를 합리화하여 일자리를 창출하고, 일시적 인력 수요에 대응

ㅇ 고령자* 및 고소득 전문직**의 재취업 활성화를 위해 파견 허용 확대(파견법, ‘15.)

* 55세 이상 고령자: 제조업 직접생산공정 및 절대금지 업무를 제외하고 파견 허용

** 고소득 전문직: ①절대금지업무(의사, 치과의사, 한의사 등)를 제외한 한국표준직업분류 대분류1(관리직), 2(전문직) 업무에 대해 파견 허용 ②기간제법과 동일하게 기간제한(2년) 예외

ㅇ 인력난이 심한 업종을 대상으로 노사정위 논의를 거쳐 파견규제 합리화 방안 마련(파견법․시행령, ‘15.)

* ①추가적인 고용창출이 가능하고 ②국내인력 취업기피로 인한 인력난으로 외국인근로자를 다수고용하며 ③향후 근로시간 단축으로 인해 어려움이 예상되는 업종 등을 대상으로 노사정 공동 실태조사 및 의견 수렴 등을 거쳐 추가업종 선정

□ 문제점

❍ 55세 이상 고령노동자의 파견 전면 허용은 ▽ 고령노동자들의 저임금·불안정노동화 ▽ 60세 정년연장법의 효과 삭감 ▽ 전체 노동시장의 심각한 하향평준화 촉진 등의 문제점을 낳을 것임. 현재에도 고령노동자 대부분이 저임금 나쁜 일자리에 종사하고 있음. 통계청의 경제활동인구조사에 따르면 55세 이상 중고령층의 최근 10년간 고용률은 상당히 상승하고 있는데, 문제는  주된 일자리가 연령대와 무관하게 경비직 아니면 청소용역 등 나쁜 일자리가 대부분이라는 사실임. 따라서 고령노동자들에 대한 파견 전면 확대는 그렇지 않아도 심각한 고령노동자들의 저임금·불안정노동화를 더욱 악화시킬 것임.

❍ 정부는 고령노동자 파견 전면 확대의 근거로 ‘외주화’ 보다는 차라리 ‘파견’이 처우개선을 유도하는데 유효하다고 주장하고 있는데, 이는 현장의 실태를 왜곡하거나 애써 눈감고 있는 것임. 파견노동자들의 처우는 겨우 법정최저임금 수준의 임금에다, 그것도 급여의 일부는 파견업체에 지불해야 하며, 근로계약기간이 남아 있어도 사용사업주가 계약을 해지하면 해고될 수밖에 없는 상황임. 이런 파견노동자의 실태를 ‘그나마 낫다’라고 주장하는 것은 현실을 도외시한 주장임. 나아가 특정 계층과 업종에 대한 파견 허용은 단순히 해당 업종에 대한 파견 증가뿐만 아니라, 파견업종 주변업무로 불법파견을 활성화시키는 효과를 낳고 있다는 점에서 문제가 더욱 심각함.

❍ 중고령층 노동자 파견전면 허용은 60세 정년연장법의 효과를 반감시킬 것임. 현행 ‘고령자고용촉진법’ 개정안은 ‘정년 60세’를 강행조항으로 규정하고 있음. 하지만, 정년 60세 이상만 규정하고 있을 뿐, 고용형태에 대해서는 언급하지 않고 있음. 정년연장과 동시에 해당 노동자의 고용형태를 비정규직으로 전환해도 현행법에 저촉되지 않을 수 있음. 이러한 상황에서, 고령자에 대한 파견 전면 허용은, 이미 현행법에 따라 고령자에 대해서는 ‘2년 사용 기간 제한’ 규정도 적용받지 않기 때문에, 55세 이상 노동자를 기업이 원할 때까지 업종에 상관 없이 파견형태로 자유롭게 사용할 수 있게 됨. 2년을 초과해 계속적으로 파견노동자를 사용하는 사용사업주에 대해 해당 노동자를 직접고용 하도록 의무를 부과한 조항 역시 고령자에게는 해당사항이 없음. 2019년까지 매년 15만 명 이상의 베이미부머 세대들이 주된 일자리에서 퇴직할 것으로 전망된다는 점에서, 고령노동자들에 대한 파견업종 전면 확대는 파견기간 제한 적용 제외 조항과 결합되어, 고령노동자의 고용의 질에 심각한 영향을 미칠 뿐만 아니라, 전체 노동시장의 하향평준화에도 상당한 효과를 낳을 것임.

❍ 한편, ‘인력난이 심한 업종’에 대한 파견 추가 허용 역시 심각한 문제임. 그동안 언론에 보도된 바에 따르면, 농림축산업 등에 대한 파견 허용을 의미하는 것으로 보임. 농림축산업은 노동강도가 세고 노동조건과 임금도 열악함. 이에 대한 개선대책 없이, 파견을 허용하면 최악의 일자리로 전락하게 될 것임. 특히 최근 농림축산업 이주 노동자들의 인권실태가 이슈화된 적 있는데, 이러한 이주노동자들이 파견대상이 될 수 있음. 이는 일자리가 절박한 노동자들의 나쁜 일자리가 재생산되는 악순환에 빠질 것임. 농림축산업에 더 많은 노동자가 일하게 하려면 파견을 확대하는 것이 아니라 일하는 노동자에 대한 지원을 통해 좋은 일자리로 만드는 정책이 선행되어야 함. 또한 일자리 미스매칭은 공공고용서비스 확대를 통해 해결하는 것이 적절함.

7) 사용자단체의 반발로 대폭 후퇴한 생명·안전 및 노동안전 대책

□ 정부대책

❍ 정부는 ‘생명·안전 핵심 업무에 원칙적 비정규직 사용 제한’, ‘선임의무가 있는 안전보건관리자 직업 고용의무화’, ‘유해위험업무 도급 인가 제도 강화 및 원청의 공동안전보건조치의무 확대’,  ‘안전보건관리자 대행 금지’ 등의 대책을 발표함.

□ (위험작업 도급 제한) 유해·위험작업 도급 시 하청 근로자의 안전보건이 확보되도록 도급인가제도 강화*(산안법, ’15.)

* 도급 인가대상 확대(작업방법의 위험성, 사용물질 유해성 등 고려), 인가기간 설정(3년마다 재인가), 재인가 심사 등을 통한 안전보건관리 강화

□ (원청의 공동안전보건 의무) 원청의 사업과 불가분의 관계인 사내하청업체 위험작업에 대해 공동안전보건조치 의무 확대(산안법, ’15.)

* (現) 20개 위험 장소 공동의무 부과 ⇒ (개선) 원청의 사업과 긴밀히 연계된 위험장소로 확대

□  (안전보건관리자 대행 금지) 고위험 업종(조선·철강·건설 등)을 중심으로 300인 이상 사업장의 안전․보건관리자 외부 위탁 제한 추진(’16)

* 산안법상 300인 이상 사업장은 대행이 금지되나, ｢기업활동규제완화에 관한 특별법｣ 제40조에서 대행이 가능토록 규정하고 있어 개정을 검토

** 노사정 공동 실태조사 및 외국 사례 연구를 거쳐 안전보건 관리자의 외부위탁 제한 업종 범위 등을 결정

□ 문제점

❍ 생명·안전 핵심 업무에 원칙적 비정규직 사용 제한의 경우, ‘선박, 철도, 항공 사업’으로 제한적으로 적용함으로써, 대상 업무와 적용 대상 노동자가 선장, 기관장, 기관사, 조종사, 관제사 등으로 비중이 극히 낮아 실효성이 의심됨. 세월호, 철도, 인천공항 등 연속적인 재난사고에서 드러났듯이, 재난발생 및 구호에서 핵심 업무의 구별기준은 의미가 없음.

❍ 안전관리자와 보건관리자 직접 정규직 고용은 산업재해의 80% 이상이 중소 영세 사업장에서 발생하고 있다는 현실을 감안하면, 기업 규모에 따른 차등 적용이 아니라 전면 적용되어야 함. 안전보건관리자 정규직 전환 지원 등 지원금 제도는 실효성이 없는 생색내기 대책임.

❍ ‘유해위험업무 도급 인가 제도 강화 및 원청의 공동안전보건조치의무 확대’라는 대책 역시 사용자 단체의 반발로 대폭 후퇴한 대표적인 정책임. 도급 인가 제도 강화는 실효성 없는 대책이었음이 이미 드러났음에도, 정부는 ‘도급인가 확대’로 재탕하고 있음. 이는 기존의 ‘유해위험 업무의 도급 금지’를 경총 등 사용자단체의 반대로 후퇴한 것임. 방사선, 시설·설비·보수, 화학물질 취급업무 등은 반복적 중대재해가 발생하고, 시민의 생명에도 치명적인 결과를 낳고 있다는 점에서, 도급이 금지되어야 함.

❍ 또한 ‘원청의 안전보건의무 확대’ 대책 역시 원안에서 대폭 후퇴하였음. 노동안전보건에 있어서 원청의 책임을 명확히 규정해야 함에도 <공동의무> 로 명시하여 개정의 효과가 거의 없음. 사내하청 업체인 경우에도 전면 의무 부과에서 “원청의 사업과 긴밀히 연계된 위험 장소”로 후퇴하여, 실효성을 기대하기 힘듦.

❍ 현재 안전보건관리자 선임의무를 “기업활동규제완화특별조치법” 에 의해 대행기관에 위탁하여 1개월에 1∼2회 실시하는 점검으로 대치하고 있는 것이 현실임. 300인 이상 사업장 위탁 제한 추진이 아니라 전면적으로 대행이 금지되어야 함. 정부의 대책은 300인 이상 사업장에서 고위험 업종(조선, 철강, 건설 등)으로 대폭 후퇴함.

8) 사내하도급 합법화

□ 정부대책

❍ 정부는 현행 법과 가이드라인이 산업안전보건조치, 원하청 공동직업훈련, 기업복지에 하청노동자 배려 등 원청의 의무를 강조하고 있는데, 원청은 이러한 행위가 ‘불법파견 징표’가 될 수 있음을 우려하여 배려 제공을 기피하고 있다고 판단하면서, 위와 같은 원청의 배려를 징표에서 제외하는 방안을 추진함.

□ (파견·도급 구별 기준) 원청이 하청근로자의 산업안전·복지·훈련 제공 등에 기여할 수 있도록 파견·도급 판단기준 명확화*(파견법･지침, ‘15.)

* (現) 법·가이드라인 등으로 원청의 의무(산업안전보건 조치, 원하청 공동직업훈련, 기업복지에 하청근로자 배려 등)를 강조하고 있으나, 원청이 불법파견 징표가 될 수 있음을 우려하여 기여를 기피 ⇒ (개선) 원청의 배려를 징표에서 제외, 착한 원청의 적극적 상생협력 노력 유도

□ (사내하청 근로조건 개선) ｢사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인｣ 보완* 및 협약체결 확대(’14.: 40 → ’15.: 45→ ‘16.: 50개소)

* ‘원청의 동종유사업무 근로자와 동등한 수준의 임금 지급 노력’ 추가

ㅇ 사내하도급 다수활용 사업장 실태조사, 우수사례 홍보 등을 통해 자율개선 유도

□ 문제점

❍ 사내하도급을 합법화시키기 위한 정부·여당의 시도는 지속적으로 진행되어 옴. 이번 정부 대책에는 새누리당이 현재 발의해 놓은 사내하도급법 제정 추진이 언급되어 있지는 않지만, 사내하도급 가이드라인을 통해 똑 같은 효과를 거두겠다는 의지로 보임. 즉, 사내하도급법 내용 중 원청이 대표적으로 우려하는 불법파견 징표들을 아예 가이드라인에 넣겠다는 것임. 이는 결국 하청업체가 실질이 없고 모든 것을 원청에 의존해도 상관없다는 것임. 이는 불법파견을 사내하도급이란 이름으로 합법화시켜주겠다는 것에 다름 아님. 만약 이런 사내하도급이라면 직접고용하는 게 올바름.

❍ 한편, 새누리당이 이미 발의해 놓은 사내하도급법 따르면, 계약에 포함될 내용으로 종사업무의 내용, 구체적인 근로제공 장소, 대금 내역, 근로시간 및 휴게시간, 휴일, 휴가, 연장, 야간, 휴일근무에 관한 사항, 안전보건에 관한 사항 등이 열거되어 있음. 그런데 이러한 사항들은 현재 불법파견 소송에서 원청이 주도적으로 정하거나, 관여하기 때문에 도급이라고 보기 어렵다고 판단하는 핵심적인 이유들임. 따라서 사내하도급법이 제정되면, 위와 같은 징표들은 불법파견의 징표가 아니라 사내하도급이 가진 특징으로 규정되면서, 현대자동차를 비롯한 대부분의 제조업체들은 합법적으로 불법파견 노동자를 마음 놓고 사용할 수 있게 됨.

❍ 또한 사내하도급법에는 인사노무관리도 작업의 특성상 불가피한 경우에는 협조 요청이란 이름으로 원청이 관여할 수 있다고 되어 있음. 직무교육을 원청이 실시하고 있다면 하청은 도급을 수행할 사업경영상 독립성이 없어서 불법파견이 되는데, 이 법에 따르면 원청이 직무교육을 수행해도 되며, 심지어 ‘작업기술 교육’을 핑계로 작업지시도 가능하게 됨.

❍ 사내하도급법에 규정된 ‘차별시정 절차’는 비정규직 차별시정제도와 동일함. 그러나 이는 동종유사 업무가 존재할 경우에만 최소한의 의미가 있는데, 서비스업과 같이 해당 업무 전체가 사내하도급으로 되어 있는 경우에는 비교대상이 없어서 원천적으로 이용이 불가능함. 또 무엇보다 합리적 이유가 있는 차별은 차별로 인정되지 않는데, 직접고용 비정규직이 아니기 때문에 합리적 이유는 무궁무진하게 만들어질 수 있음. 후생복지, 성과급 등 다양한 분야에서 차별이 있더라도 합리적 이유가 있다고 보게 될 것임. 또한 비정규직법에 규정되어 있는 차별시정 제도의 이용률이 낮고, 실효성도 없다는 점을 감안하면, 사내하도급법의 차별시정 제도 역시 유명무실한 제도로 전락할 것이 명약관화함.

❍ 마지막으로 사내하도급법은 해당 노동자들이 가장 필요로 하는 ‘하청업체 교체 시 고용승계’ 문제는 침묵하거나, ‘노력한다’는 정도의 문구만을 담고 있음. 정작 당연하고도 필요한 보호는 ‘노력한다’는 문구로 전혀 실효성이 없는 내용을 담고 있음.

❍ 사내하도급법은 ‘불법파견’일 수밖에 없는 사내하도급을 합법화하여, 사내하도급이 남용되고 있는 ‘제조업 직접 생산공정에 파견을 합법화’하는 것임. 이런 맥락에서, 이 법은 사내하도급 불법파견의 온상인 재벌들의 청부입법이라고 해도 과언이 아님.

9) 특수고용노동자에 대한 무대책

□ 정부대책

□ (고용·산재보험 적용 확대) 주요 직종 고용·산재보험 가입 허용·확대

ㅇ 고용보험 가입 허용(고용보험법, 15.)

* (現) 미가입 ⇒ (개선) 산재보험 가입 대상 6개 직종 중심으로 가입 허용 검토(레미콘자차기사, 보험설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 퀵서비스기사)

ㅇ 산재보험 적용대상 확대(산재보험법 시행령, ‘15.)

* 당연적용: (現) 6개 직종 ⇒ (개선) 전속성이 강한 3개 추가(신용카드·대출모집인, 전속대리운전기사)

** 임의가입: (現) 5개 직종 ⇒ (개선) 1개 추가(비전속 대리운전기사)

*** 관련 협회·단체 등을 통한 관리 및 보험료 경감 방안 검토(보험료징수법, ‘15.)

□ (특고 가이드라인 제정) 기본적 종사 여건 보호 및 거래질서 공정화를 위한「특수형태업무종사자 보호 가이드라인*」 제정(‘15.上)

ㅇ 주요 업종별 단체를 중심으로 협약체결 등 확산 유도

	가이드라인 주요 내용
▪ 서면계약의 체결 및 교부 ▪ 계약해지의 예고 및 부당한 계약조항, 부당계약해지 등의 제한 ▪ 보수 지급시기·방식, 보수지급내역 열람, 고충처리 등

□ 문제점

❍ 특수고용 노동자는 정부 통계로도 524,000명으로 일용직, 용역에 이어 가장 높은 비중을 차지하는 주요 비정규직 고용형태임. 노사정위원회 ‘비전형 근로자 연구보고’에서도 법룰 제·개정 사안으로 정리하고, 국가 인권위원회, 국민권익위원회, 국회 입법 조사처도 법 개정의 필요성을 주장했으나, 노동부는 결국 <가이드라인>으로 제시함. 직종별 표준계약서, 약관 등은 이미 특수고용노동자 보호대책으로 십수년 동안 제시되었으나, 실효성 있는 대책이 될 수 없음이 노사정위원회 연구회의에서도 밝혀졌고, 공정거래위원회 등 관련 부처에서도 인정된 사항임. 직종별 분쟁 조정절차는 이미 노사가 현장에서 체결하고 있는 임단협을 무력화 하는 방안이며, 특수고용노동자의 최소한의 노동조건 개선을 역행하는 것임.

❍ 특수고용노동자에 대한 제한적인 산재보험 적용대상 확대도 문제가 심각함. 건설기계, 화물운송등 주요 업종에 대해 아무런 대책 방안이 없으며, 실질 적용률이 0.003%인 중소사업주 특례 방식을 고수하고 있음. 대리운전의 경우, 퀵 서비스처럼 특수고용 산재특례와 중소사업주 특례 등 이중 적용으로 실질 적용을 기대하기 어려움. 카드모집인, 대출모집인의 경우에는 1인 1사가 법제화 되어 있어, 노동자성이 강함에도 특수고용 특례를 적용하는 것은 노동기본권의 침해소지가 있음. 따라서 특수고용노동자 산재보험 적용에 대한 전면적 제도개선이 필요함에도, 이번 정부 대책은 이에 대한 언급이 전혀 없음.

3. 최근 현안을 통해 본 비정규 문제 해법

1) 씨앤앰(c&m)

□ 현황

❍  씨앤앰은 240만 가입자를 둔 국내 3위의 케이블 방송사업자. 씨앤앰 원청은 2013년 협력업체(하청업체) 비정규직 노동조합과 ‘업무위탁 시 고용승계 보장’, ‘다단계 하도급 금지’에 대해 합의함. 하지만, 올해 6월부터 계약만료에 따른 하청업체 변경 과정에서, 3개 업체 조합원만 선별해서 고용승계 거부하고, 2개 업체에서는 재하도급에 반대하는 조합원에 대해 계약해지를 통보함.

❍  씨앤앰 하청업체인 중앙케이블네트워크의 직원은 1999년 지역유선방송(SO)에 정규직으로 입사함. 2001년 씨앤앰이 인수했을 때도 정규직이었음. 그런데 2006년부터 씨앤앰이 외주화를 추진하였고, 이후 1년마다 업체 변경된 외주업체 소속으로 고용형태가 전환됨. 2008년 MBK와 맥쿼리가 씨앤앰을 인수하면서 A/S·설치·공사 업무 등을 전부 지역별 협력업체(도급업체)에 외주화하고, 협력업체들은 다시 설치·철거 업무를 개인사업자에게 재하도급화함. 건설현장의 다단계 하도급 형태가 일상화됨. 결국 중앙케이블네트워크의 직원은 정규직에서 하청노동자로, 다시 다단계 하도급에 의한 재하청노동자로 전락함.

구분	업 체 명	해고인원 (109명)	10년차 이상 해고자 고용형태 변화 사례
씨앤앰 협력업체	중앙케이블 네트워크 (서대문지역)	28	ㆍ1999년: 지역유선방송(SO) 정규직으로 입사 ㆍ2001년: 씨앤앰 인수 당시 정규직 유지 ㆍ2006년: 씨앤앰이 외주화 추진 - 1년마다 변경되는 외주업체 소속으로 고용형태 전환(AS, 설치, 전송망) ㆍ2008년: MBK, 맥쿼리사모펀드 씨앤앰 인수 – 2006년 외주화 이후 입사자 모두 다단계 하도급에 따른 하청·재하청 노동자로 전락

□ 주요 쟁점

❍ 첫 번째 쟁점은 외주화 확산 문제임. 씨앤앰은 영업 관리와 전송망관리·유지·보수는 자체 업무로 수행하나, 영업(가입자 모집업무), 설치(인입단자에서 각 가입자 세대의 TV수상기, 컨버터, STB, 모뎀 등의 장비 연결을 통해 고객이 정상적으로 이용할 수 있도록 하는 업무), 유지·보수(인입단자에서 각 가입자 세대의 서비스 제공 사품까지의 배선을 유지·관리하는 업무 등), 철거(배선 연결 제거 및 장비 회수 등의 후속 작업 등), 공사 등의 업무는 모두 외주화 함. 2조원의 매출을 기록하는 케이블방송 원청의 고용 규모는 4,800명 수준이나, 외주협력업체에 고용된 정규직과 계약직은 6,000명을 상회함. 여기에 개인사업자 및 사업소득자 형태로 고용된 인원까지 합하면 그 수는 훨씬 늘어남.

❍ 두 번째 쟁점은 하도급 업체 변경에 따른 고용불안정 문제임. 협력업체들이 내용적으로는 영업을 양도·양수하면서 겉으로는 새 계약을 내세워 선별적으로 고용을 승계함. 특히, 이 과정에서 조합원들의 고용이 승계되지 않음.

❍ 세 번째 쟁점은 하청 노동자들의 노동기본권 문제임. 즉, 원청의 사용자 책임이 노동관계법 상 불분명하게 규율되어 있어, 하청노동자들의 노동조합과 교섭에 응하지 않거나, 해태하고 있음.

□ 입법적 대안

❍ 외주화의 무분별한 확산을 막기 위해, ‘상시적 업무 직접고용 정규직 고용’원칙을 법으로 규율해야 함. 근로기준법의 ‘중간착취 금지조항’(제9조)이 제 기능을 할 수 있도록 개정함. 즉, 상시적 업무에 대해서는 도급, 위탁, 용역, 파견 등 어떠한 명칭으로도 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용할 수 없도록 규율함. 예외적인 경우에 한해서(사용사유) 기간제 임시직을 사용할 수 있도록 함.

❍ 하청업체 변경 시 고용승계 조항(근로기준법 23조 2의 신설)을 입법화하여 고용불안 문제를 해결할 필요가 있음. 근로기준법을 개정하여, 도급에 따른 사업의 전부 또는 일부가 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우, 해당 노동자에 대한 권리 또는 의무는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 승계되는 것으로 해야 함. 이를 통해 하청노동자들의 고용안정을 도모해야 함.

❍ 도급 등의 경우에도 간접고용 노동자의 노동기본권 보장을 위해 원청 사업주의 사용자 책임을 명문화할 필요성이 있음. 외주업체 변경에 지배적인 영향력을 가지고 있는 원청의 사용자성을 인정해야 함.

2) 중소기업중앙회

□ 현황

❍ 기간제법 상 정규직 전환을 회피하기 위한 기업 측의 편법적인 행태는 최근 비정규 노동자 자살을 계기로 세상에 드러난 중소기업중앙회 사례에서 상징적으로 확인할 수 있음.

❍ 중소기업중앙회는 ‘임시직 활용 방안’이란 내부 문건을 통해, ‘계약직 근로자의 누적 근로계약기간은 2년 초과 불가’, ‘동일인의 계속되는 근로계약기간 : 11개월 초과 불가’ 등의 내부지침을 각 부서에 전달함. 위와 같은 내부지침에 근거하여, 중소기업중앙회는 대부분의 임시직을 1개월 ∼ 11개월씩 ‘쪼개기 계약’을 해왔으며, 이를 통해 기간제법에 따른 정규직 전환 의무를 편법적으로 회피해 옴.

❍ 이 사례는 기간제법이 갖는 근본적 한계를 상징적으로 보여줌. 즉, ‘쪼개기 계약’, ‘2년이 되기 전 계약 해지’ 등 정규직 전환의무를 회피하려는 사용자들의 각종 편법을 방지할 수 없는 기간제법의 근본적 한계가 적나라하게 드러남.

□ 주요 쟁점

❍ ‘사용기간 제한’을 핵심으로 하는 기간제법이 사용자들의 다양한 탈법과 편법으로 인해 계약직 노동자들의 권리보장에 구조적 한계를 보이고 있음.

□ 입법적 대안

❍ 근로기준법 개정(제24조)을 통해, 기간의 정함이 없는 근로계약이 원칙임을 명확히 하고 일정한 사유가 있는 경우에만(사유제한) 기간제 근로계약 체결이 가능하도록 규율해야 함.

3) 현대자동차·기아자동차 사내하청 불법파견

□ 현황

❍ 현대자동차에 대하여 고용노동부는 이미 2004년경 불법파견을 확인하고 검찰에 고발조치한 바 있음. 당시 검찰이 2년 가까이 처리를 미루다가 결국 2007년경 무혐의처분을 함

❍ 대법원은 최병승 사건에서 현대자동차 사내하청은 불법파견이라는 점을 확인하였고, 서울중앙지법은 3년여의 심리 끝에 자동차 사내하청 구조는 불법파견이라는 점을 명확히 판단하였음.

□ 주요 쟁점

❍ 현대자동차 사례에서 드러났듯이, 완성차 사업장 등에서의 사내하도급은 대부분 위장 도급의 경우가 많음. 또한 원청이 사내하청 노동자들의 근로조건에 실질적인 지배력과 영향력을 행사함.

□ 입법적 대안

❍ 대법원 판결의 즉각적인 이행을 논외로 하면, 현대자동차 사례는 대기업의 불법적 파견근로 광범위한 사용과, 동시에 불법파견 판단과는 별도로 사내하도급은 이미 구조적으로 실질적 지배력과 영향력을 미칠 수밖에 없으므로 원청사업주로서 사용자 책임을 지우는 것이 바람직하다는 점을 확인시켜 줌.

❍ 현재 합법적인 근로자 파견의 모습은 사용사업주가 면접과 채용결정, 임금 등 근로조건을 결정하고, 파견사업주는 모집공고, 임금의 분배, 법적 고용관계와 사회보험 처리, 사용사업주의 결정(기간만료 등)에 의한 파견사업주 명의의 해고 통보가 유일한 역할임.

❍ 일시적·임시적 고용의 필요성이 있다면 기간제로 사용이 가능하고, 전문적 인력의 간이한 채용 등은 공적 고용알선을 활성화하면 됨. 현재 모집형·등록형인 근로자파견의 운용 실태를 볼 때, 임시적 고용과 전문적 인력의 간이한 채용이라는 파견법 취지와는 무관한 것임.

❍ 따라서 파견근로자법을 폐지하고 직업안정법을 개정하여 불법파견을 엄격하게 금지하는 방향으로 입법을 해야 함. 파견근로자법의 폐지와 무관하게 위장도급의 형태로 존재하는 불법파견을 금지하기 위하여 도급 등과의 구별 기준을 직업안정법에 명문화하여, 위장도급을 통한 간접고용 확산의 억제가 필요함.

4) 학교비정규직

□ 현황

❍ 학교비정규직은 전체 교직원의 약 40%를 차지하고 있지만 채용 및 처우에 관한 법률적 근거가 전혀 없어 무분별한 비정규직 양산과 차별적 처우가 심화되고 있음. 또한 같은 일을 하는 직종이라 하더라도 전국 시도마다 임금과 근로조건이 차별적임.

❍ 2014년 기준 조리실무사 기본급 시급은 5,950원으로 최저임금(5210원)의 114%, 영양사, 사서(6,640원)의 경우 시급기준 최저임금의 127%에 불과함. 학교비정규직에게는 제대로 된 임금체계도 없어서, 1년을 일하나 10년을 일하나 기본급이 똑같음

❍ 학교비정규직 노동자들의 초단시간 계약직화 현상도 심화되고 있음. 전체 돌봄교사 중 26.3%가 초단시간 근로 형태로 근무하고 있음. 2014년 3월 이후 초등돌봄교실 확대 과정에서 일부 지역 학교가 돌봄교사들을 초단시간근로 형태로 채용함. 초단시간 학교비정규직 노동자들의 노동조건은 대단히 열악함. 임금은 용돈벌이 수준의 초저임금에 불과함. 초단시간 노동자들의 월 평균임금 수준은 65만원(돌봄교실)~26만원(배식)임.

❍ 초단시간 노동자는 박근혜 정부들어 학교비정규직 뿐만 아니라 모든 부문에서 급속히 확대되고 있음. 시간제 노동자 중 26.4%가 주 15시간 미만 초단시간 노동이며, 2013년 8월 현재 49만 7천명에 달함. 전체 임금노동자 대비 비율은 2.7%임.

□ 주요 쟁점

❍ 현행법은 학교비정규직을 포함한 초단시간 노동자에 대하여 퇴직금·유급 주휴일·연차유급휴가, 기간제법 상 기간제한 조항의 적용을 배제하고, 고용보험·국민연금·건강보험의 가입을 임의화하고 있음. 이는 사용자의 입장을 감안하면 근로기준법 및 사회보험법 상 핵심조항 전부를 적용 배제하는 것과 같은 효과를 유발함.

❍ 초단시간 노동자에 대한 노동법 적용 제외는 편법적인 초단시간 노동이 급속히 확산되는 근본 원인이 되고 있음. 특히, 공공부문에서 초단시간노동에 관한 법적 보호 미비를 악용하고 있다는 점에서 그 문제의 심각성이 매우 큼.

❍ 한편 학교비정규직은 사용자, 채용절차, 처우기준 등에 대한 법률적 근거가 분명하지 않아서, 고용불안과 열악한 노동조건에 시달리고 있음. 이에 법률적 근거를 마련하는 입법적 해결이 필요한 상황.

□ 입법적 대안

❍ (근로기준법 개정: 주휴일과 연차유급휴가) 현행 근로기준법 제18조 제3항 초단시간 노동자에 대한 휴일 및 연차유급휴가 적용 배제 조항 삭제.

❍ (근로자퇴직급여보장법 개정: 퇴직급여) 현행 근로자퇴직급여보장법 초단시간근로자에 대한 퇴직급여제도 적용 배제 조항 삭제.

❍ (국민연금법, 국민건강보험법, 고용보험법 개정: 사회보험) 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자는 국민연금법상 사업장 가입자에서 제외되고, 국민건강보험법상 직장가입자 및 고용보험법의 피보험자에서도 제외됨. 초단시간 노동을 이유로 한 사회보험 법률상 적용 제외 또는 임의 가입 조항을 삭제해야 함.

❍ (기간제법 시행령 개정: 고용보장) 기간제법에서는 초단시간 노동자에 대하여 2년을 초과하여 기간제노동자로 사용할 수 있는 예외를 인정하고 있음. 기간제법의 예외규정 삭제.

❍ (‘교육공무직원의 채용 및 처우에 관한 법률’ 제정) 학교비정규직 사용자를 명료하게 규정하고, 채용절차 규정, 차별적 처우개선 및 처우기준 등에 대한 근거를 마련함.

5) 신현대분회

□ 현황

❍ 고(故) 이만수 조합원의 분신을 통해 상징적으로 드러난 아파트 경비노동자들의 실태는 대단히 열악함. 대다수 경비·청소노동자들은 용역회사 변경 등으로 인한 고용불안과 고령의 노동자들이 휴게 공간 없이 24시간 근무하는 조건에서 노심혈관계질환 등의 산업재해에 노출되어 있는 열악한 상황임.

❍ 그러나 근로기준법에 경비노동자는 감시 단속적 노동으로 ‘노동강도가 낮고, 신체적 피로나 정신적 긴장이 적다’, ‘근로가 간헐적으로 이루어져 실제 근로시간 보다는 휴게시간이나 대기시간이 많다’ 등의 이유로, 근기법이 적용되지 않음. 그럼에도 단속적 ‘경비’ 업무 외에 청소분리 수거, 청소 업무를 주기적으로 하고 있음이 조사됨.

❍ 경비노동자들은 대다수 고령의 노동자들이 종사하고 있으나 24시간 교대근무 등 장시간 노동과 야간·교대근무 형태로 인한 불충분한 수면 등으로 노심혈관계 질환 등 건강권이 심각하게 위협받고 있음. 실제 고령의 경비노동자가 뇌출혈로 사망한 사건도 발생한 적이 있음. (70세 고령의 노동자들이 밤새 의자에 기대 쪽잠을 자고 있는 매우 열악한 상황임)

❍ 업체마다 퇴직정년이 10년 이상 차이가 나고 있으며, 고령의 노동자들에게 계약해지 협박을 통해 저임금과 열악한 노동조건을 강요하고 있음. 또한 수많은 주민을 상대하며 비하된 용어로 불리며 감정노동에 시달림. 고령의 어르신 노동자들의 인권이 침해당하고 있음.

❍ 임금 관련 최저임금 90%에 미지급 사업장이 다수이며, 고용불안(계약해지)에 따라 적극 개선을 못하고 있음. 기본급, 야간수당 이외에 수당이 거의 없음. 작업복 등도 지급이 안 되는 경우 많음.

□ 주요 쟁점

❍ 근로기준법 적용 제외. 감시·단속 노동자는 근로기준법상 노동시간, 휴게, 휴일 규정을 적용받지 않음. 이로 인해, 1일 8시간, 1주 40시간 이상의 노동에 대한 초과노동수당을 요구할 수 없으며, 1주 하루의 유급휴일을 보장받지 못하고 있음.

❍ 2015년 최저임금 100% 적용을 앞두고 극심한 고용불안에 시달리고 있음. 특히, 계약만료로 하청업체 변경 시 고용승계가 보장되지 않음.

□ 입법적 대안

❍ 주택법에 위탁관리를 하는 경우에도 입주자대표회의의 공동사용자 책임 명문화와 위탁업체 변경 시 고용승계 명문화 필요.

❍ 감시단속노동자들에 대한 근기법 적용.

4. 기업·노동 간 소득불평등 개선이 근본적 대책

❍ 최근 경제개발협력기구(OECD)가 발표한 “소득불평등이 경제성장에 미친 영향” 보고서에 따르면, OECD 회원국 인구 가운데 상위 10％의 소득이 하위 10％ 소득의 9.5배에 달할 정도로 지난 30년 동안 소득불평등이 악화되었다고 함. 소득불평등은 경제성장에도 부정적 영향을 미쳐, 지니계수가 0.03포인트 악화되면 경제성장률도 0.35% 포인트씩 떨어진다고 함. 소득불평등 심화로 지난 25년 동안 OECD 전체 경제성장률이 8.5% 포인트 손해 본 것으로 밝혀짐. 앙헬 구리아 OECD 사무총장은 "낙수효과가 아니라 불평등 해소가 성장의 지름길이란 사실이 명백해졌다. 불평등을 빨리 해소하는 국가가 빨리 성장할 것”이라고 강조함.

❍ 한국 경제도 비슷한 상황에 처해 있음. 기업소득과 가계소득 증가율 격차는 점점 악화되고 있음. 과거(1975년 ∼ 1997년)에는 국민총소득, 가계소득, 기업소득 증가율이 비슷한 수준으로 동반 성장했지만, 2000년대 이후 증가율 격차는 큰 폭으로 확대되고 있음. (2010년의 경우 증가율 격차가 24.3%p에 달함).

<자료: 금융위원회(2011), 박종규(2014)에서 재인용>

❍ 가계소득 둔화의 핵심적인 원인은 노동자 임금 인상이 정체되었기 때문임. 2000년대 이후 10인 이상 상용직 임금, 5인 이상 상용직 임금, 피용자 1인당 보수 등 모든 임금지표가 경제성장률+물가상승률을 하회함. 특히 이명박 정부 임기 5년 동안 임금인상률은 현저히 악화되었음. 2007년 이후, 실질임금은 1%내외의 성장을 기록하면서 사실상 정체상태에 빠졌으며, 최근 6분기 동안에는 2013년 2분기 3.4% ⇒ 3분기 2.5% ⇒ 4분기 2.1% ⇒ 2014년 1분기 1.8% ⇒ 2분기 0.2% ⇒ 3분기 0.08%로 6개 분기 연속 하락함.

<표> 연도별 성장률과 물가상승률, 명목임금 상승률, 노동소득분배율 추이

연도	주요 경제지표(%)			명목임금 상승률(%)				노동소득분배율(%)
	경제 성장률	소비자물가 상승률	경제 성장률+물가 상승률	10인 이상 상용직	5인 이상 상용직	피용자 1인당 보수	1인당 국민 총소득	노동 소득 분배율	취업자대비 피용자비율	조정 노동 소득 분배율
1988	11.7	7.1	18.8					53.4	57.0	93.7
1989	6.8	5.7	12.5	21.1		10.1	12.3	55.6	59.2	94.0
1990	9.3	8.6	17.9	18.8		16.6	19.6	57.0	60.5	94.1
1991	9.7	9.3	19.0	17.5		16.6	19.7	58.0	62.7	92.5
1992	5.8	6.2	12.0	15.2		11.7	12.7	57.9	62.7	92.4
1993	6.3	4.8	11.1	12.2		13.1	12.0	58.2	62.1	93.7
1994	8.8	6.3	15.1	12.7		12.2	16.0	58.4	62.9	92.9
1995	8.9	4.5	13.4	11.2		15.0	15.7	60.4	63.2	95.6
1996	7.2	4.9	12.1	11.9		12.3	11.3	62.6	63.3	98.9
1997	5.8	4.4	10.2	7.0		4.4	8.6	61.4	63.2	97.2
1998	-5.7	7.5	1.8	2.5		4.1	2.7	60.6	61.7	98.3
1999	10.7	0.8	11.5	12.1		3.1	9.3	59.0	62.4	94.5
2000	8.8	2.3	11.1	8.0	8.0	4.7	15.4	57.8	63.1	91.5
2001	4.5	4.1	8.6	5.6	5.1	7.2	7.5	58.9	63.3	93.0
2002	7.4	2.8	10.2	11.6	11.2	6.3	10.5	58.2	64.0	91.0
2003	2.9	3.5	6.4	9.4	9.2	7.3	5.9	59.6	65.1	91.6
2004	4.9	3.6	8.5	6.5	6.0	4.8	7.8	59.1	66.0	89.5
2005	3.9	2.8	6.7	6.4	6.6	5.8	4.2	61.2	66.4	92.1
2006	5.2	2.2	7.4	5.6	5.7	3.7	5.0	61.8	67.2	92.0
2007	5.5	2.5	8.0	4.7	6.9	4.6	7.5	61.2	68.2	89.8
2008	2.8	4.7	7.5	5.3	3.1	3.9	5.4	61.9	68.7	90.1
2009	0.7	2.8	3.5	2.1	2.2	2.1	3.5	61.9	70.0	88.4
2010	6.5	3.0	9.5	6.5	6.4	3.8	9.7	59.4	71.2	83.4
2011	3.7	4.0	7.7	-0.6	-0.9	3.7	5.1	59.9	71.8	83.5
2012	2.3	2.2	4.5	5.6	5.3	3.2	3.3	60.9	71.8	84.9
2013	3.0	1.3	4.3	3.7	3.8	1.4	3.1	61.4	72.6	84.6
1990-2013	5.4	4.1	9.5	8.2		7.2	9.0	59.9	65.6	91.5
1990-2000	6.9	5.4	12.3	11.3		10.3	12.5	59.2	62.5	94.7
2000-2013	4.4	3.0	7.4	5.7	5.6	4.5	6.7	60.2	67.8	89.0
1993-1997	7.4	5.0	12.4	11.0		11.4	12.7	60.2	62.9	95.7
1998-2002	5.1	3.5	8.6	7.0		5.1	8.0	58.9	62.9	93.7
2003-2007	4.5	2.9	7.4	6.5	6.9	5.2	6.1	60.6	66.6	91.0
2008-2012	3.2	3.3	6.5	3.8	3.2	3.4	5.4	60.8	70.7	86.0
자료: KOSIS, 노동부 사업체노동력조사, 한국은행 국민소득계정

❍ 노동자들의 실질임금이 정체되면서, 2008년 글로벌 금융위기 이후 실질노동생산성과의 격차도 벌어지고 있음(‘임금 없는 성장’). 2007년 ∼ 2012년 사이에 실질노동생산성은 9.8% 증가했지만, 같은 기간 실질임금은 오히려 마이너스 성장(-2.3%)을 기록했음(박종규, 2014).

<자료: 박종규(2014)에서 재인용>

❍ 2009년∼ 2013년 사이에 10대 재벌의 사내유보금이 234조 늘어난 반면, 실물투자액은 같은 기간 약 20조가 줄어들었는데, 이는 법인세 인하 등 투자활성화를 위한 각종 정책수단들이 지난 15년 여 동안 동원되었지만 실효성을 거두지 못했다는 점을 방증함. 2011년 이후 법인세 감세 유지되었지만, 실질 민간 설비투자는 2011년 4.4%, 2012년 -0.3%, 2013년 –2.2%에 불과했음.

❍ 결론적으로, 우리나라 경제의 구조불황과 저성장을 극복하는 지름길은 이와 같은 기업편향적 소득분배구조를 개선하는 것임. 이는 노동소득 증대 정책으로의 전면적 기조 전환을 필요로 함. 그런데, 현재 정부가 추진하고 있는 ‘노동시장 구조개선’은 기업편향적 소득분배 메커니즘을 오히려 악화시키는 정책임. 정책의 초점이 기업에서 노동으로 옮겨져야 함. ▽ 최저임금 대폭 인상 ▽ 상시·지속업무 직접 정규직 고용 입법화와 비정규직 처우개선 ▽ 모든 노동자 단체교섭권 보장·단체협약 적용 ▽ 공평한 조세정책과 사회복지 확대 등을 통해 극단으로 치우친 기업-노동간 소득불평등을 완화하고, 노동소득을 증대시키는 정책으로의 전면적 기조전환이 필요함.